2026薪酬趨勢調查出爐：公務員劃一加2%，私人市場打工仔點benchmark自己加幅？

2026年公務員最終劃一加薪2%，對比薪酬趨勢淨指標的高層4.12%、中層2.64%、低層1.17%，反映出政府加幅並非完全跟隨市場數據，私人市場打工仔可參考這組淨指標作為benchmark自己加幅的基準線。

說實話，每年薪酬趨勢調查一出，打工仔最關心的從來不是公務員加多少。真正在意的，是自己的加薪幅度到底跑贏還是跑輸大市。

今年情況有少少特別。

行政會議於2026年6月9日通過全體公務員劃一加薪2%，生效日期追溯至2026年4月1日。這個決定背後，其實藏住一套完整的薪酬趨勢數據，值得每一個在私人市場工作的香港人深入了解。畢竟公務員加薪是市場一個重要參考指標，搞清楚這組數字，你同老細傾加人工時先有據可依。

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薪酬趨勢調查 2026：三層僱員指標全面拆解

先睇原始數據。

薪酬趨勢調查委員會於2026年6月3日確認的調查結果顯示，高、中、低層僱員的薪酬趨勢總指標分別為5.16%、3.67%及2.33%。

這組數字如何解讀？

總指標是調查涵蓋的104間參與公司、合共15.49萬名僱員，在過去一年實際獲得的薪酬調整幅度，包括基本薪金遞增、 merit increase（考績加薪）以及因晉升帶來的薪酬變化。換句話說，總指標反映的是市場上「真實發生過」的加薪情況，不是預測數字。

但總指標有個關鍵盲點。

它包含了「遞增薪額」——即是公務員體系內按年資自動增薪的部分。私人市場也有類似機制，例如某些企業的 annual increment 或固定增薪點。扣除這部分後，得出的才是真正反映市場薪酬變化的「薪酬趨勢淨指標」。

2026年薪酬趨勢淨指標如下：

僱員層級	薪酬趨勢總指標	扣除遞增薪額後淨指標
高層	5.16%	4.12%
中層	3.67%	2.64%
低層	2.33%	1.17%

數字一出，市場反應兩極。

高層淨指標4.12%，明顯跑贏中層及低層，反映高層管理職位在市場上仍然搶手，企業願意用較高加幅留人。中層**2.64%勉強貼近通脹，低層1.17%**則連通脹都追不上，老實講，這個數字對基層打工仔來講相當失望。

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公務員加薪2026：為何最終係劃一2%？

明明薪酬趨勢淨指標三個層級都不同，政府偏偏選擇劃一加薪2%？

這個決定的邏輯，其實同私人市場的薪酬決策有幾分相似。

公務員事務局局長楊何蓓茵表示，是次加薪總共涉及約60億港元公帑開支。政府在考慮加幅時，除了參考薪酬趨勢淨指標，還要權衡香港整體經濟狀況、政府財政承擔能力，以及社會對公務員薪酬調整的接受程度。

劃一2%對高層公務員來說，遠低於淨指標的4.12%，變相是「減薪」信號；對低層公務員而言，2%則高於淨指標的1.17%，算是稍為鬆手。

這種「拉上補下」的操作，私人市場其實也很常見。公司年度薪酬預算通常是一個總數，部門主管再按員工表現、市場稀缺度等因素分配，最終有人歡喜有人愁。

所以，私人市場打工仔想benchmark自己加幅。

與其直接對比公務員的2%，不如將薪酬趨勢淨指標視為市場真實水位——高層參考4.12%、中層參考2.64%、低層參考1.17%。如果你的加幅低過這條線，坦白說，你可能需要準備一份更有說服力的理據，下次傾加人工時拎上枱。

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香港加薪幅度：市場真實預測同你理解的可能不同

香港人力資源管理學會（HKIHRM）於2025年10月發布的調查，預測2026年香港平均薪酬調整率為3.5%，大灣區則為4.0%。

等等，3.5%同淨指標的平均數好似差好遠？

沒有錯。

薪酬趨勢淨指標高層4.12%、中層2.64%、低層1.17%，三個層級簡單平均數約2.64%，同HKIHRM預測的3.5%有接近1個百分點的差距。造成落差的原因有幾個：

1. HKIHRM的3.5%是預測數字，薪酬趨勢調查是過去一年的實際數據。企業在2025年10月做預測時，對2026年經濟前景可能比現實樂觀。
2. 同一調查中，高達68%受訪機構表示尚未決定2026年的薪酬調整方案，反映市場觀望氣氛濃厚。換句話說，3.5%只是一個意向性的初步估算，實際執行時很可能打折。
3. HKIHRM涵蓋的受訪企業規模及行業分布，與薪酬趨勢調查的104間參與公司未必完全重疊，兩組數據的基礎有差異。

對於打工仔來說，3.5%與2.64%之間的落差，恰恰說明了「預期」與「現實」之間可以有很大距離。同老細傾加人工時，提3.5%可能被視為進取，拎住薪酬趨勢淨指標做參考，反而顯得你有做功課、貼近市況。

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加人工 benchmark：四個步驟同老細有偈傾

知道市場數據之後，下一步就係如何將這組數字轉化成自己的談判籌碼。

坦白說，很多打工仔同老細傾加人工時，最常見的錯誤就是只講「我覺得我值得加X%」，完全沒有市場數據或者個人績效支撐，搞到成個對話變得好主觀。

以下是四個實際操作步驟：

第一步：判斷自己屬於哪個層級

薪酬趨勢淨指標分高、中、低三層，你可以按自己的職位、管理責任及薪酬水平判斷屬於哪一個層級。一般而言：

• 高層：管理一個部門或以上，有策略決策權，月薪約8萬以上
• 中層：管理小團隊或獨立負責項目，月薪約3.5萬至8萬
• 低層：前線執行工作，月薪約3.5萬以下

選啱層級，你手上的市場基準線先有意義。

第二步：對比公司內部薪酬調整歷史

即使市場淨指標是中層2.64%，你公司過去三年的平均加薪幅度可能只有2%。這不代表你沒有談判空間，而是你要有心理準備，公司budget可能有結構性限制。可以考慮以下方式收集資料：

• 同相熟同事私下了解（但切記保持敏感）
• 留意公司招聘廣告中類似職位的薪酬範圍
• 參考LinkedIn上同行分享的行業薪酬趨勢

第三步：準備個人績效數據

有了市場數據，仲需要個人證據。

過去一年你為公司帶來的具體貢獻，最好用數字量化——簽了多少新客、省了多少成本、完成了多少個關鍵項目，全部清清楚楚列出來。舉個例：「今年我主導的項目令部門營運成本降低了18%，為公司節省了大約120萬開支」——這種具體數字遠比「我好勤力」有說服力。

第四步：設定談判範圍

根據市場淨指標，為自己設定一個合理加薪範圍。以中層為例，淨指標是2.64%，你可以將談判範圍設定在2.5%至3.5%之間，底線係2%，理想係3%以上。千萬不要一開口就給一個單一數字，咁會令你失去談判彈性。

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其他實用理財工具輔助：管理好份糧先係王道

加薪幅度固然重要，但如何管理好加了之後的收入，同樣關鍵。市面上有不同理財 App 可以幫你追蹤開支、制定儲蓄目標，甚至分析消費習慣，讓你的加薪真正轉化為財富增長。我們之前做過一次全面的理財 App 比較，有興趣可以參考。

說實話，加薪2%同加薪4%，每個月實際差額可能只係幾百到一千幾百蚊，但如果配合有效的理財習慣，十年累積下來的差距可以相當驚人。

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2026年市場展望：觀望氣氛下如何自處？

68%機構未決定薪酬調整方案。這個數字值得反覆思考。

它意味著2026年下半年的薪酬走勢仍然充滿變數。如果你的公司在年初已經完成薪酬檢討，恭喜你，至少你已經知道結果；如果你公司尚未公布，那麼你的加薪幅度很可能受以下因素左右：

• 香港下半年經濟數據表現
• 行業特定因素（例如金融科技、AI相關職位可能跑贏大市）
• 公司自身業績及成本控制壓力

對於仍然在等消息的打工仔，我的建議是——不要被動等待。主動了解市場數據、整理個人績效、甚至開始留意市場上其他機會，這些準備工夫永遠值得做。

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2026年薪酬趨勢的淨指標是否等於私人市場應有的加薪幅度？

不完全等於。薪酬趨勢淨指標（高層4.12%、中層2.64%、低層1.17%）是市場過去一年的實際加薪數據總結，可以作為私人市場打工仔的參考基準線，但你的實際加幅應結合個人績效、公司薪酬政策及行業前景綜合考慮。畢竟每間公司的薪酬哲學都不同，有些公司傾向跟貼市場中位數，有些則刻意偏低但配以較高花紅補償。

公務員劃一加薪2%，對私人市場有何實際影響？

公務員加薪2%直接影響約17萬名公務員及其家屬的消費力，涉及約60億港元的公帑開支。這對私人市場的影響主要體現在兩方面：第一，大型企業有時會參考公務員加薪幅度調整基層員工薪酬，公務員加2%可能成為私人市場基層加薪的「最低消費」指標；第二，政府外判服務及受資助機構的薪酬往往與公務員薪酬掛鈎，政府加薪2%將帶動相關行業的薪酬調整壓力。

如果我的加薪幅度低於淨指標，是否代表我被underpaid？

不一定。薪酬趨勢淨指標是一個市場平均值，意味著有約一半人的加幅高於此數、一半人低於此數。如果你的加幅低於淨指標，首先應檢視自己的職位、年資、績效及行業特性是否合理；其次要了解公司整體薪酬調整budget是否本身就偏低。如果連續兩年或以上加幅都明顯跑輸市場，加上你的工作表現沒有問題，那就確實值得思考是否需要轉換跑道。

2026年哪個行業的加薪幅度可能跑贏大市？

根據HKIHRM的調查及市場觀察，2026年有幾個行業的薪酬調整預測相對樂觀：金融科技領域預測加幅約4至5%，AI及數據相關職位需求持續強勁，加幅有機會達5%以上；大灣區相關業務的職位加幅預測為4.0%，高於香港平均的3.5%。反而傳統零售及餐飲業的加薪壓力較大，預測加幅可能低於3%。

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本文僅供參考，不構成任何職業建議或薪酬談判指引。個人薪酬調整應綜合考慮自身情況、行業特性及公司政策，如有需要請諮詢人力資源專業人士。